3 askelta henkilöstölähtöiseen tuottavuusloikkaan

25 - lokakuun - 2016 Matti Niemistö

Parin viime vuosikymmenen aikana suomalaiseen työelämään ilmestyneet kehityskeskustelut herättävät paljon tunteita. Saavutettavissa olevat hyödyt tunnetaan ja tunnistetaan, mutta koko prosessi vakavine istuntoineen ja muistioineen sekä jäykkine seurantatyökaluineen koetaan pahimmillaan raskaaksi taakaksi. Keskustelut piinaavat sekä alaisia että esimiehiä. Kuitenkin työntekijän kehittyminen ja työssä jaksaminen ovat yritysten ja organisaatioiden keskeisiä huolenaiheita.

Työhyvinvointikyselyillä voidaan kartoittaa sekä koko organisaation että yksittäisen työntekijän mielialoja ja kokemuksia työympäristöstä. Kyselyistä saatava data puretaan mittareihin, joilla voidaan verrata tilannetta historiatietoihin tai muiden organisaatioiden keskiarvotuloksiin. Kysely saatetaan teettää ulkopuolisella tutkimuslaitoksella, tai siitä voi huolehtia organisaation oma HR-toimi. Mutta kyselystä saatavan aineiston ongelma on sen ajankohtaisuuden puute. Aineisto kerätään kerran vuodessa tai harvemmin, analysoidaan ja luokitellaan, ja jäädään odottelemaan seuraavaa kyselyä. Edistyneimmät organisaatiot käyttävät pulssimittauksia mutta silti tiedon kerääminen perustuu samaan lähtökohtaan, kerätään henkilöstöltä tietoa jotta johto voi tehdä päätelmiä ja toimenpiteitä.

Uskon, että koko asetelma pitäisi kääntää päälaelleen.

Kokonaisuuden kannalta toimivampi ratkaisu on sellainen, missä tiimin henkilöstö saa vastuun ja valtuudet oman toimintansa kehittämiseen.

Tilannearvio, joka voidaan ja kannattaa toteuttaa huomattavasti tiheämmin kuin kerran vuodessa, toimii yksilöiden ja tiimin yhteisenä suunnannäyttäjänä. Kertomaan mihin meidän tiiminä tulee panostaa ja miksi. Samalla johdon tarve organisaation tilan ymmärtämisestä voidaan täyttää, vieläpä huomattavasti tarkemmin ja kustannustehokkaammin kuin perinteisessä tiedonkeruumallissa.

Kun aloitemahdollisuus, valta ja vastuu, annetaan yksilöille itselleen, päästään pois vanhankantaisesta toimintamallista, jossa ajattelu on puhtaasti johdon vastuulla ja tekeminen jää henkilöstölle.

Kolme askelta, jotka menestyvän organisaation pitää ottaa

  1. Valtuuta tekemään. Vastatakseen nykypäivän nopeasti muuttuvaan toimintaympäristön haasteisiin ja mahdollisuuksiin henkilöstöllä on oltava valtuudet ja velvollisuus huolehtia toiminnan jatkuvasta kehittämisestä. Asiakkaan muuttuvia tarpeita ei täytetä vuositason muutosprojekteilla vaan ketterillä jatkuvan parantamisen menetelmillä. Tuottavuus syntyy asiakasrajapinnan innovaatioista ei norsunluutornin päätelmistä. Bonuksena lisääntynyt autonomia ja vastuullisuus näkyy kohonneena työn mielekkyytenä ja sitoutumistason nousuna.
  2. Auta arvioimaan. Toiminnan kehittäminen ilman nykytilan ymmärrystä johtaa helposti huomion kiinnittymiseen kokonaisuuden kannalta epäoleellisiin asioihin. Onnistuakseen toiminnan kehittämisessä tiimin on säännöllisesti arvioitava miten ollaan onnistuttu, mitä voidaan oppia ja mihin kannattaa panostaa. Ydin on siinä, että arviointia tehdään tiimin toimesta tiimin omiin käyttötarpeisiin. Ei johdolle tai esimiehelle vaan tiimin ja sen yksilöiden onnistumisen varmistamiseksi.
  3. Sparraa menestymään. Johtajuuden tärkeimpiä elementtejä on mahdollistaa yksilöiden ja tiimien onnistuminen. Silloin kuin yksilöt ja tiimit loistavat, myös esimies on onnistunut. Varsinkin asiantuntijatyössä sparraavan otteen merkitys kasvaa koko ajan. Esimies haastaa ja auttaa reflektoimaan mutta myös kannustaa ja nostaa onnistumiset esille.

Onko teidän organisaatio valmis ottamaan henkilöstölähtöisen tuottavuusloikan? Ensimmäinen askel on se pelottavin, johtovetoisesta kontrollista löysääminen ei koskaan ole helppoa. Silti se kannattaa, tai on jopa välttämätöntä, jotta yritys voi selvitä voittajana digitalisoituvassa ja globalisoituvassa markkinataloudessa.

Matti Niemistö, motiMind Oy & Antti Leikas, Uutispalvelu Telex

Oululainen motiMind oy auttaa asiakasyrityksiään parantamaan tuottavuutta ja kannattavuutta, ei ruuvia kiristämällä vaan sillä oikealla, henkilöstölähtöisellä, tavalla. Samalla säästyy aikaa ja rahaa kun johtamiseen liittyviä henkilöstöhallinnon tiedonkeruu- ja analysointitarpeita automatisoidaan.

Työntekijälle näkyvä osa on älypuhelimen sovellus, joka kannustaa ottamaan enemmän vastuuta toiminnan kehittämisestä ja sparraa onnistumaan omassa työssään. Samalla tuotetaan esimiehille ja johdolle yksilöllisen johtamisen ja päätöksenteon tueksi ajantasainen tieto organisaation tilasta.