Uudet ideat jalostuvat kesällä

21 - elokuun - 2015 Ilari Ängeslevä

Auttoiko kesälomasi näkemään työasiat uudessa valossa?

Toiko pieni etäisyys asioihin selkeyttä tai peräti kokonaan uusia, raikkaita näkökulmia?

Mikäli vastaus edellisiin kysymyksiin on kyllä, mikä mahtaakaan olla koko henkilöstösi kokemuksista kesällä jäsentyneiden ajatusten ja ideoiden liiketoiminnallinen arvo ja miten se on hyödynnettävissä?

Uudet ajatukset tulevat ja menevät. Arki syö helposti niiden potentiaalin aamupalaksi, kun postilaatikko täyttyy ajankohtaisista, ratkaisemattomista ongelmista ja kiireellisistä tehtävistä.

Tämä on ongelmallista, koska juuri arjen asiakas- ja henkilöstökokemuksista jalostuvat ideat ja näkemykset sisältävät valtavan kehityspotentiaalin. Mikä siis neuvoksi?

Perinteinen, ”helppo” tapa taklata innovoinnin ongelma ovat enemmän tai vähemmän säännölliset ideointisessiot vaikkapa virkistymispäivän yhteydessä. Ajatus on yksinkertainen: kerätään ihmiset yhteen tilaan, esitellään kehityshaaste, jaetaan keltaiset laput ja ennen vapauttavaa illallisosiota nautitaan luovuuden hedelmistä.

Tällaisten sessioiden arvoa ei toki sovi vähätellä esimerkiksi tiimihengen rakentajina. Syystä tai toisesta en kuitenkaan muista työuraltani esimerkkejä siitä, kuinka ne olisivat auttaneet muokkaamaan omaa tai tiimini työtä parempaan tai tuottavampaan suuntaan. Sama huomio pätee valitettavasti myös puolivuosittaiseen kehityskeskusteluun, joka nimensä mukaisesti toimiikin parhaiten henkilökohtaisen kehityspolun pitkäjänteisessä suunnittelussa.

Mikäli kokemukset ja niistä jalostuneet näkemykset halutaan hyödyntää ketterästi, niiden prosessoinnin on oltava osa päivittäistä työtä. Kokemuksia on siis aktiivisesti mitattava ja johdettava osana organisaation perustoimintaa. Tämä vaatii johdolta sitoutumista toimintamalleihin, koska ainoastaan sillä tavoin toiminnalle voi syntyä uskottava merkitys ja arvo.

Työntekijän näkökulmasta olennaisinta kokemusten prosessionnissa onkin juuri merkityksen kokeminen. Ilman tätä kokemusta sitoutuminen uuteen toimintamalliin tuskin onnistuu. Mikään järjestelmä ei voi yksin luoda merkitystä, koska se syntyy organisaation inhimillisten tekijöiden vaikutuksesta.

Otetaan tähän yksinkertainen, omakohtainen esimerkki:

Palvelumyynnissä tehtävänäni oli sekä kerätä tapaamisistani henkilökohtaista asiakaspalautetta, arvioida omaa toimintaani myyjänä sekä kirjata esiin nousseita ongelmia ja ideoita. Tässä tapauksessa saamani henkilökohtainen palaute on automaattisesti merkitsevää ja kiinnostavaa, koska olen itse omana persoonanani arvioinnin ja kehittämisen kohteena. Arviointi- ja ideaosuuden merkitys puolestaan vaatii tuekseen tiedon siitä, että sitä todella konkreettisesti käytetään oman tiimini ketterässä myynnin kehittämisessä.

Palatakseni alkukysymykseen, henkilöstön kesällä jäsentyneiden ajatusten arvoa tuskin on mahdollista määritellä yleispätevällä kaavalla. Kyky tai kyvyttömyys oppia kokemuksesta on joka tapauksessa pitkässä juoksussa elämän ja kuoleman kysymys mille tahansa organisaatiolle. Varmaa on ainakin se, että organisaatio, joka haluaa ja kykenee johtamaan kokemuksia, käärii siis kesälomastakin suurimmat voitot.

Voisiko jo seuraava heinäkuu olla yrityksellesi liiketoiminnallisesti arvokkain kuukausi?